Ringkasan PP No 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon PNS

Dalam kenyataannya, untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan, terdapat pejabat instansi pemerintah yang mengangkat tenaga tertentu sebagai tenaga honorer. Tenaga honorer yang telah lama bekerja dan atau tenaganya sangat dibutuhkan oleh pemerintah dan memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan pemerintah dapat diangkat menjadi Calon PNS. Ketentuan yang mengatur pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon PNS diatur dalam PP No. 48 Tahun 2005.

Beberapa pengertian (tercantum dalam pasal 1)

Beberapa pengertian (tercantum dalam pasal 1)

1. Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).
2. Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan PNS di lingkungannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
3. Instansi adalah instansi pemerintah pusat dan instansi pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota.

Pasal 3 ayat (1) menyebutkan bahwa pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon PNS diprioritaskan bagi tenaga guru, tenaga kesehatan pada unit pelayanan kesehatan, tenaga penyuluh di bidang pertanian, perikanan dan peternakan; dan tenaga teknis lainnya yang sangat dibutuhkan pemerintah.

Selanjutnya, pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon PNS adalah berdasarkan pada usia dan masa kerja (Pasal 3 ayat (2)), yang diatur (diprioritaskan) sebagai berikut :

1. Melalui seleksi administrasi, disiplin, integritas, kesehatan dan kompetensi (sebagaimana pasal 4 ayat (1) ditujukan bagi :Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun pada 1 Januari 2006 dan mempunyai masa kerja 20 tahun atau lebih secara terus-menerus
2. Melalui seleksi administrasi, disiplin, integritas, kesehatan dan kompetensi serta wajib mengisi daftar pertanyaan mengenai tata pemerintahan/kepemerintahan yang baik (good governance) (sebagaimana pasal 4 ayat (2)) dan pelaksanaannya terpisah dari pelamar umum; ditujukan bagi :Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 46 tahun pada 1 Januari 2006 dan mempunyai masa kerja 10 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 20 tahun secara terus-menerus, Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 40 tahun pada 1 Januari 2006 dan mempunyai masa kerja 5 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 10 tahun secara terus-menerus, Tenaga honorer yang berusia paling tinggi 35 tahun pada 1 Januari 2006 dan mempunyai masa kerja 1 tahun atau lebih sampai dengan kurang dari 5 tahun secara terus-menerus.

Penyiapan materi Tata Pemerintahan/Kepemerintahan dilakukan oleh Tim Koordinasi Tingkat Nasional (Pasal 10)

Pasal 4 ayat (3) menegaskan bahwa pada prinsipnya pengangkatan tenaga honorer diprioritaskan bagi yang berusia paling tinggi dan/atau mempunyai masa kerja lebih lama. Pengangkatan tenaga honorer agar dilakukan secara objektif dan transparan (pasal 7).

Oleh karena itu, sejak ditetapkan Peraturan Pemerintah ini (PP No. 48 Tahun 2005) semua pejabat Pembina Kepegawaian dan pejabat lain di lingkungan instansi pemerintahan dilarang mengangkat tenaga honorer atau yang sejenis (Pasal 9).

Demikian ringkasan peraturan pemerintah tersebut agar dapat diketahui dan dimanfaatkan sebagaimana mestinya.

Mengetahui,
Kepala Bagian Renbang Kepegawaian

Ir. Samidi, MSc
NIP. 710008468

rujukan dapat dilihat disini (silahkan klik)

Menyoal Kewenangan Pengangkatan Tenaga Honorer

Pasca prioritas pengangkatan CPNS diambil dari tenaga honorer, kini tenaga honorer di Instansi pemerintahan merupakan salah satu impian bagi banyak orang. Seragam yang hampir sama degan layaknya pegawai negeri sipil, menjadi kharisma tersendiri dalam pergaulan masyarakat. Ditambah pula dengan iming-iming akan diangkat menjadi pegawai negeri sipil, telah menjadi faktor penentu mengapa profesi tenaga honerer sangat diminati oleh masyarakat pada umumnya.

Dalam perkembangan hukum pemerintahan, tenaga honorer bukan merupakan salah satu substansi yang diatur dalam UU tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (UU PPK) yang telah diubah dengan UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang Undang Pokok-Pokok Kepegawaian (UU PUUPPK).. Namun tenaga honorer yang dikenal saat ini merupakan implikasi dari pemberlakuan PP No 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (PP PTHMCPNS).

Persoalan Definisi

Pemberlakuan PP PTHMCPNS tahun 2005 yang telah diubah dengan PP No 43 Tahun 2007 telah memperkenalkan definisi tenaga honorer ke publik. Definisi yang diperkenalkan PP PTHMCPNS saat ini sangat merakyat dan bahkan menjadi impian bagi kebanyakan orang untuk mendapatkan posisi tersebut dalam dunia birokrasi. Jika definisi tenaga honorer dalam PP PTHMCPNS ditelisik secara mendalam, tentunya mendapatkan makna yang berbeda dengan definisi pegawai tidak tetap yang dirumuskan dalam UU PUUPPK.

Definisi tenaga honorer dapat dilihat dari rumusan Pasal 1 angka (1) PP PTHMCPNS yang menegaskan bahwa Tenaga honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.

Sementara itu definisi pegawai tidak tetap dapat ditemukan dalam rumusan beserta penjelasan Pasal 2 ayat (3) UU PUUPPK, dimana rumusan Pasal ini menegaskan “Di samping Pegawai Negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap”. Penjelasan dari Pasal ini menegaskan bahwa “pegawai tidak tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pegawai tidak tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri”.

Dari pengaturan pegawai tidak tetap dan definisi tenaga honorer di atas, maka terdapat perbedaan yang mencolok antara keduanya. Perbedaan yang pertama dapat dilihat dari segi waktu kerja. Dimana pegawai tidak tetap diangkat untuk jangka waktu tertentu, sementara tenaga honorer tidak ditentukan berapa lama waktu pengangkatannya. Bila dilihat dari segi wewenang pengangkatan, pegawai tidak tetap diangkat oleh pejabat yang berwenang, sementara pegawai honorer diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

Akhirnya dari perbedaan definisi dan wewenang pengangkatan sesuai yang diuraikan di atas, sangat berdampak pada akibat hukum yang berlaku. Terutama akibat hukum yang secara langsung bersinggungan dengan wewenang pengangkatan tenaga honorer yang dikenal setelah berlakunya PP PTHMCPNS tahun 2005.

Persoalan Wewenang Pengangkatan Tenaga Honorer

Persoalan keabsahan dari wewenang pengangkatan seseorang sebagai tenaga honorer kini telah banyak mengemuka pasca lahirnya PP PTHMCPNS tahun 2005. Meskipun PP tersebut telah diubah dengan PP No 43 Tahun 2007, namun kedua PP tersebut tetap menjadi permasalahan yang belum menemukan jawaban secara hukum. Hal ini karena pengaturan dalam PP PTHMCPNS dan PP No 43 Tahun 2007 yang memuat ketentuan tentang tenaga honorer, tidak dikenal dalam UU PPK ataupun UU PUUPPK yang menjadi dasar pemberlakuan PP PTHMCPNS dan PP No 43 Tahun 2007 itu sendiri.

Dalam Pasal 2 ayat (3) UU PUUPPK mengatur dengan jelas bahwa “Di samping Pegawai Negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap”. Dari penafsiran gramatikal terhadap ketentuan ini, mendapatkan pengertian bahwa kewenangan dari pejabat yang berwenang adalah selain mengangkat pegawai negeri, ia juga dapat mengangkat pegawai tidak tetap. Adanya kewenangan mengangkat pegawai tidak tetap, bukan berarti memiliki kewenangan untuk dapat mengangkat tenaga honorer. Karena tenaga honorer memiliki definisi yang berbeda dengan pegawai tidak tetap. Sehingga dari ketentuan tersebut juga dapat ditafsirkan bahwa kewenangan mengangkat tenaga honorer dalam PP PTHMCPNS dan PP No 43 Tahun 2007 tidak dipegang oleh pejabat yang berwenang, dan tidak pula diatur dalam UU PUUPPK.

Lalu kewenangan siapa yang dapat mengangkat seseorang sebagai tenaga honorer? Bila ditelaah dari definisi tenaga honorer itu sendiri, dapat diketahui bahwa tenaga honorer diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan. Namun, dari definisi tersebut sangat tidak sejalan dengan Pasal 1 angka 2 PP PTHMCPNS. Dimana Pasal ini menegaskan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang berwenang mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Ketentuan Pasal 1 angka 1 PP PTHMCPNS yang memuat definisi tenaga honorer dan Pasal 1 angka 2 ini menurut penulis sangat ambigu dan menimbulkan multi tafsir. Karena dari kedua pengaturan tersebut, dapat ditafsirkan bahwa dari satu sisi tenaga honorer diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian/pejabat lain. Sementara disisi lain, pejabat pembina kepegawaian hanya berwenang dalam hal mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya. Sehingga penulis dapat menyimpulkan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian tidak memiliki wewenang untuk mengangkat seseorang menjadi tenaga honorer.

Bila menelusuri klausul “pejabat lain” dalam definisi tenaga honorer, maka tidak ada satupun peraturan setingkat UU yang menegaskan bahwa “pejabat lain” dapat mengangkat seseorang untuk menjadi tenaga honorer. Sehingga pengangkatan seseorang menjadi tenaga honorer selama ini tidak mendapatkan legalitas yang jelas.

Diakhir tulisan ini penulis ingin menegaskan bahwa UU PPK yang telah diubah dengan UU PUUPPK yang berlaku di Indonesia saat ini hanya mengenal dengan pegawai tidak tetap yang boleh diangkat oleh pejabat yang berwenang, tentunya kewenangan mengangkat pegawai tidak tetap yang dimaksudkan oleh UU tersebut tidak sama dengan tenaga honorer yang diatur dalam PP PTHMCPNS. Sehingga pengaturan tentang tenaga honorer yang hanya ditegaskan melalui PP tersebut, bisa dianggap bertentangan dengan UU. Hal ini dikarenakan bahwa PP PTHMCPNS yang mengatur tentang tenaga honorer, secara prinsipal hierarkinya berada dibawah UU PUUPPK, yang seharusnya substansi dari PP PTHMCPNS tersebut tidak boleh melebihi aturan yang didelegasikan oleh UU PUUPPK itu sendiri.

Dengan demikian, patut pula saat ini kita mempertanyakan legalitas dari pemberlakuan PP PTHMCPNS yang telah diubah dengan PP No 43 Tahun 2007. Dengan mempertanyakan legalitas daeri kedua PP tersebut, maka secara langsung kita juga mempertanyakan tentang keabsahan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS yang telah dilaksanakan dari tahun 2005 hingga tahun 2009 yang dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Provinsi, dan Pemerintah Kabupaten/Kota yang ada di Indonesia.

Administrasi Sekolah

ADMINISTRASI SEKOLAH
Bahan Pencerahan pada
Pembekalan KKN Pendampingan SMK
Tahun 2010
Pengertian
• Istilah administrasi sekolah acapkali
disandingkan dengan istilah manajemen
sekolah.
• Berkaitan dengan itu, terdapat tiga pandangan
berbeda; pertama, mengartikan administrasi
lebih luas dari pada manajemen (manajemen
merupakan inti dari administrasi); kedua, melihat
manajemen lebih luas dari pada administrasi (
administrasi merupakan inti dari manajemen);
dan ketiga yang menganggap bahwa
manajemen identik dengan administrasi.
• yaitu segala usaha bersama untuk
mendayagunakan sumber-sumber, baik
personal maupun material, secara efektif dan
efisien guna menunjang tercapainya tujuan
pendidikan di sekolah secara optimal.
• Berdasarkan fungsi pokoknya, istilah
manajemen/administrasi mempunyai fungsi
yang sama, yaitu:
• 1. merencanakan (planning),
2. mengorganisasikan (organizing),
3. mengarahkan (directing),
4. mengkoordinasikan (coordinating),
5. mengawasi (controlling), dan
6. mengevaluasi (evaluation).
Ruang Lingkup
• Administrasi sekolah, memberikan kewenangan penuh
kepada pihak sekolah untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengkoordinasikan,
mengawasi, dan mengevaluasi komponen-komponen
pendidikan sekolah yang bersangkutan.
• Komponen-komponen tersebut meliputi:
• 1. Administrasi kesiswaan,
2. Administrasi kurikulum,
3. Administrasi pendidik dan tenaga kependidikan,
4. Administrasi sarana-prasarana,
5. Administrasi keuangan (Bendahara),
6. Administrasi Humas (hubungan masyarakat)
Prinsip Umum
• Administrasi Sekolah bersifat praktis dan
fleksibel, dapat dilaksanakan sesuai dengan
kondisi dan situasi nyata di sekolah.
• Administrasi Sekolah berfungsi sebagai sumber
informasi bagi peningkatan pengelolaan
pendidikan dan kegiatan belajar-mengajar.
• Administrasi Sekolah dilaksanakan dengan
suatu system mekanisme kerja yang menunjang
realisasi pelaksanaan kurikulum.
Adminsitrasi Kesiswaan
• Secara umum administrasi sekolah adalah
kegiatan pencatatan yang berkaitan dengan
siswa. Adminsitrasi kesiswaan mencakup:
• Jumlah siswa, yang terdiri dari: (a) jumlah siswa
secara keseluruhan, (b) jumlah siswa tiap
angkatan (berdasarkan tahun masukan) , dan
(c) jumlah jumlah siswa tiap-tiap kelas;
• Identitas siswa, yang mencakup: (a) jenis
kelamin, (b) usia siswa , dan (c) latar sosial
siswa.
• Jumlah rombongan belajar (rombel), yang
mencakup: (a) jumlah rombel keseluruhan, dan
(b) jumlah rombel masing-masing angkatan.
• Angka transisi, yang meliputi:
• peserta ujian nasional, yang mencakup:
(1)jumlah peserta ujian nasional pada setiap
tahun, dan (2) tingkat kelulusan ujian nasional,
dan (3) nilai capaian ujian nasional.
• Kenaikan kelas, dan Drop Out yang
mencakup: (1) jumlah siswa yang tidak naik
kelas, dan (2) jumlah siswa yang DO dan
alasannya.
Fungsi Adminisstrasi Kesiswaan
• (1) mengetahui secara umum kondisi siswa
yang sedang mengikuti pembelajaran pada
setiap tahun pembelajran, dan
• (2) merencanakan jumlah siswa yang dapat
direkrut untuk tahun pembelajaran berikutnya,
dan (3) sebagai masukan dalam
menerncanakan Rencana Anggaran
Pendepatan dan Belanja Sekolah (RAPBS).
Administrasi Kurikulum
• Administrasi Kurikulum meliputi kegiatan pencataan dan
pengelolaan kurikulum. Kegiatan tersebut meliputi:
• (1) ketersediaan kurikulum yang digunakan sebagai
pegangan mengajar pada tiap angkatan,
• (2) ketersediaan jabaran kurikulum dari tiap -tiap mata
pelajaran , yang meliputi: SK (Standar Kompetensi), KD
(Kompetensi Dasar), dan Indikator,
• (3) ketersediaan Satuan Acara pembelajaran /Rencana
Pelaksanaan Pembelajaran pda tiap mata pelajaran
pada setiap tingkatan kelas, dan (
• 4) deskripsi sajian pokok bahasan dari tiap
mata pelajaran untuk tiap-tiap semester
pembelajaran.
• Disamping mencatat pelaksanaan
kurikulum nasional, administrasi
kurikulum juga mencatat kurikulum
lokal/muatan lokal serta pengalokasian
waktu pembelajaran kurikulum muatan
lokal.
Administrasi Tenaga Pendidik dan
Tenaga Kependidikan
• Tenaga pendidik, berdasarkan UU 20/2003 adalah
tenaga yang memiliki kompetensi sesuai dengan bidang
keahliannya dan ditugaskan untuk mengajar/sebagai
guru. Sedangkan tenaga kependidikan adalah tenaga
yang memiliki komptensi sesuai dengan bidang
keahliannya yang ditugaskan untuk mendukung
pelaksanaan pembelajaran di sekolah. Tenaga
kependidikan meliputi: (1) pustakawan, (2) tenaga
administrasi, (3) laboran, dan (4) penjaga sekolah.
• Tenaga pendidik dan kependidikan bertugas :
• menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti,
• mengembangkan,
• mengelola, dan/atau
• memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan.
• Tenaga pendidik di sekolah adalah guru,
sedangkan tenaga kependidikan adalah:
(a) Pustakawan, (b) Laboran, dan
(c)Teknisi sumber belajar.
• Administrasi Kepegawaian antara lain
meliputi: (1) Inventarisasi pegawai; (2)
Pengusulan formasi pegawai; (3)
Pengusulan pengangkatan, kenaikan
tingkat, kenaikan berkala, dan mutasi; (4)
Mengatur usaha kesejahteraan; (5)
Mengatur pembagian tugas.
• Adminsitrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan meliputi
kegiatan pencatatan tentang:
• 1. Ketersedian tenaga dan tenega kependidikan, yang
meliputi:(a) jumlah keseluruhan tenaga pendidik, dan (b)
jumlah tenaga pendidikan pada setiap tahun, dan (c)
distribusi bidang keahliannnya.
• 2. Identitas pendidik dan tenaga kependidikan, yang
meliputi: (a) jenis kelamin, (b) umur (tempat tanggal
lahir), (c)latar belakang pendidikan tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan, (d) ekepangkatan/golongan ruang
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, (5) masa
kerja tenaga pendidik dan kependidikan terhitung mulai
TMT (tanggal mulai terbit) berdasarkan Surat
Keputusan.
• 3. Status tenaga pendidik dan tenaga kependidikan,
yang meliputi: (a) status pegawai
• 3. Status tenaga pendidik dan tenaga kependidikan,
yang meliputi: (a) status pegawai
(tetap/honorer/diperbantukan).
• Secara umum fungsi administrasi tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan adalah: (a) untuk menghitung
ketersedian jmlah tenaga berdasarkan jumlah
rombongan belajar pda tiap-tiap kelas, sehingga tidak
terjadi overload ja pembelajaran, (b) untuk digunakan
sebagai dasar perencanaan penambahan dan
pengembangan tenaga.
• Khusus untuk tenaga pendidik, administrasi juga
mencatat: (1) distribusi tugas mengajar, dan (2) beban
jam pembelajaran pada tiap semester.
Administrasi Sarana-Prasarana
• Prasarana sekolah secara umum diartikan berbagai
barang/benda yang memberikan dukungan secara tidak
langsung dalam proses pembelajaran.
• Secara umum prasarana sekolah meliputi: (1) lapangan
sekolah , (2) gedung, (2) ruang kelas, (3) meja kursi guru
dan siswa, (4) gudang, (5) kamar mandi, (6)
perpustakaan sekolah, (7) laboratorium, (7) telepon/fax,
dll.
• Sedangkan sarana sekolah adalah meliputi semua
benda/barang yang berkaitan langsung dengan proses
pembelajaran. Jika sarana tidak memenuhi syarat maka
tidak terjadi proses pembelajaran yang efektif. Sarana
asekolah meliputi: (1) kurikulum, (b) buku pegangan
guru, (c) buku bacaan siswa, (d) alat-alat laboratorium,
(e) Alat tulis kantor, (f) alat bantu media pembelajaran,
dll.
• Administrasi sarana prasarana sekolah meliputi: (1)
jumlah prasarana yang dimiliki sekolah, kondisi dan
statusnya nya pada tahun tertentu, yang meliputi: (2)
jumlah sarana yang dimiliki sekolah dan kondisinya
pada tahun tertentu, baik yang bersifat tetap dan habis
pakai.
• Hal-hal yang dicatat dalah administrasi sarana dan
prasarana adalah: (1) jumlah sasara prasarana, macam
dan jenis sarana prasana, (2) tanggal
pembelian/penggadaan, (3) lokasi sarasa, dan (4)
kondisi sarana prasarana.
• Fungsi Administrasi Sarana Prasarana disamping
mencactan keberadaan sarana dan prasarana sekolah
juga untuk: (1) memberi masukan pada pemimpin
sekolah yang berkaitan dengan perbaikan berdasarkan
kondisi yang ada, dan (2) penambahan sarana
prasarana sekolah berdasarkan jumlah siswa yang
mengikuti proses pembelajaran.
Administrasi Keuangan
• Komponen keuangan sekolah merupakan ketatausahaan dan
tindakan keuangan meliputi pencatatan data, perencanaan,
pelaksanaan, pelaporan, dan pertanggung jawaban keuangan.
Keuangan merupakan faktor penting untuk melakukan kegiatan hal
ini sukar sekali dibayangkan pelaksanaan kegiatan tersebut tanpa
uang. Namun dibalik itu, mengadakan uang untuk melaksanakan
kegiatan itupun tidak mudah. Oleh karena itu pengadministrasian
keuangan sangat perlu demi tercapainya efektifitas dan efesiensi.
• Adapun tugas keuangan yaitu antara lain :
• Perencanaan RAPBS
• Pelaksanaan anggaran dan Pertanggung jawaban Keuangan.
– Bantuan operasional sekolah (BOS)
– Bantuan operasional Pendidikan (BOP)
– Komite Sekolah
– Zakat, Infaq dan Shadaqah.
• Pembukuan keuangan
• Dalam rangka penyelenggaraan pendidikan,
perlu dialokasikan dana khusus, yang antara
lain untuk keperluan :
• (1) Kegiatan identifikasi input siswa,
• (2) Modifikasi kurikulum,
• (3) Insentif bagi tenaga kependidikan yang
terlibat,
• (4) Pengadaan sarana-prasarana,
• (5) Pemberdayaan peranserta masyarakat,
dan
• (6) Pelaksanaan kegiatan belajar-mengajar.
• Dalam pelaksanaannya, manajemen keuangan
menganut asas pemisahan tugas antara fungsi :
(1) Otorisator; (2) Ordonator; dan (3)
Bendaharawan. Otorisator adalah pejabat yang
diberi wewenang untuk mengambil tindakan
yang mengakibatkan penerimaan dan
pengeluaran anggaran. Ordonator adalah
pejabat yang berwenang melakukan pengujian
dan memerintahkan pembayaran atas segala
tindakan yang dilakukan berdasarkan otorisasi
yang telah ditetapkan. Bendaharawan adalah
pejabat yang berwenang melakukan
penerimaan, penyimpanan, dan pengeluaran
uang serta diwajibkan membuat perhitungan
dan pertanggungjawaban.
• Kepala Sekolah, sebagai manajer, berfungsi
sebagai Otorisator dan dilimpahi fungsi
Ordonator untuk memerintahkan pembayaran.
Namun, tidak dibenarkan melaksanakan fungsi
Bendaharawan karena berkewajiban melakukan
pengawasan ke dalam. Sedangkan
Bendaharawan, di samping mempunyai fungsi-fungsi Bendaharawan, juga dilimpahi fungsi
Ordonator untuk menguji hak atas pembayaran.
Administrasi Humas (Hubungan
Sekolah Dengan Masyarakat)
• Sekolah sebagai suatu sistem sosial merupakan bagian
integral dari system social yang lebih besar, yaitu masyarakat.
Maju mundurnya sumber daya manusia (SDM) pada suatu
daerah, tidak hanya bergantung pada upaya-upaya yang
dilakukan sekolah, namun sangat bergantung kepada tingkat
partisipasi masyarakat terhadap pendidikan.
• Semakin tinggi tingkat partisipasi masyarakat terhadap
pendidikan di suatu daerah, akan semakin maju pula sumber
daya manusia pada daerah tersebut, dan sebaliknya.
• .Oleh karena itu, masyarakat hendaknya selalu dilibatkan
dalam pembangunan pendidikan di daerah. Masyarakat
hendaknya ditumbuhkan “rasa ikut memiliki” sekolah di
daerah sekitarnya. Maju-mundurnya sekolah di lingkungannya
juga merupakan tanggungjawab bersama masyarakat
setempat.
• Menurut kurikulum tahun 1975 (buku III D)
kegiatan yang mengatur hubungan sekolah
dengan masyarakat meliputi :
– mengatur hubungan sekolah dengan orang tua murid.
– Memelihara hubungan baik dengan badan pembantu
penyelenggara pendidikan (BP3).
– Memelihara dan mengembangkan hubungan sekolah
dengan lembaga-lembaga pemerintah, swasta dan
organisasi sosial.
– Memberikan pengertian kepada masyarakat tentang
sanksi sekolah, melalui bermacam-macam teknis
komunikasi.
Bentuk kegiatan hubungan masyarakat
yang melibatkan guru, antara lain
Pengabdian pada masyarakat, misalnya
memberi ceramah, ikut membina karang
taruna, bekerjasama dengan masyarakat
sekitar dan sebagainya.
• Duduk dalam kepanitiaan tertentu
bersama warga masyarakat setempat.
• Ikut rapat bersama BP3/orang tua murid
• Ikut menjaga dan mempertahankan nama
baik sekolah.
Terimakasih

Pengertian Gaji, Upah, Insentif menurut pendapat Alam Kurniandiko

Pengertian

-         gaji: balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (jumlahnya jelas)

-         upah: balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c/: tukang kayu/bangunan yang lagi bangun rumah à 1 hari Rp 40.000,-

-         insentif: tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar

Perbedaannya

-         gaji à secara periodik, untuk karyawan tetap

-         upah à untuk pekerja harian, berdasarkan kesepakatan

-         insentif à tambahan untuk yang berprestasi (menunjukkan suatu keadilan)

Tolak ukur penilaian

-         Leniency à cenderung memberi nilai tinggi

-         Strictness à cenderung memberi nilai rendah

-         Personal bias à penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka2 sebelumnya baik + maupun –

Tujuan pemberian kompensasi à menggambarkan hubungan kompensasi dengan faktor2 di bawah ini:

-         ikatan kerja sama à pemberian kompensasi menyebabkan ikatan kerja sama formal

-         kepuasan kerja à semakin tinggi kompensasi, kepuasan kerja makin tinggi. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan2 fisik, status sosial, & egoistiknya

-         pengadaan efektif à untuk pengadaan karyawan yang berkualitas. Kalo kompensasi besar, akan lebih mudah.

-         Motivasi à mudah bila balas jasa besar, kompensasi besar menyebabkan motivasi kerja besar

-         stabilitas karyawan à lebih terjamin karena turnover relatif kecil à semakin tinggi kompensasi, semakin tinggi terjaminnya kehidupan karyawan

-         disiplin à berhubungan dengan motivasi à makin tinggi disiplin, kompensasi besar

-         pengaruh serikat buruh

-         pengaruh pemeritah à mis: pemerintah mengeluarkan UU TK, UMR=600.000

Metoda kompensasi

-         metode tunggal

o        penetapan gaji pokok hanya didasarkan ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan

o        mis: ditanya lulusan apa? S1/D3?

-         metode jamak

o        gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan

o        hug keluarga, anaknya berapa, pendidikannya apa (banyak faktor yang dipertimbangkan)

Metode tunggal standar gajinya hanya satu dan jelas, metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas

Sistem2 Kompensasi

-         sistem waktu

o        besarnya kompensasi berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan

o        didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya

o        kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap

o        kelemahan: pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian

-         sistem hasil

o        menggambarkan berapa hasilnya (berupa outputnya)

o        besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, spt per potong, meter, liter, kg

o        besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu mengerjakannya

o        kebaikan: memberikan kesempatan pada karyawan yang bekerja bersungguh2 serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar

o        kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi

-         sistem borongan

o        didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya

o        tergantung atas kecermatan kalkulasi

Faktor2 yang mempengaruhi besarnya kompensasi

1. penawaran & permintaan tenaga kerja

pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) à kompensasi kecil, dan sebaliknya

2. kemampuan dan kesediaan perusahaan

kalo baik à tingkat kompensasi semakin besar à perusahaan mampu bayar apa

3. serikat buruh / organisasi karyawan

kuat dan berpengaruh à kompensasi semakin besar

4. produktivitas kerja

baik dan banyak à kompensasi semakin besar

5. pemerintah dengan UU dan Keppres

menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum

6. biaya hidup / cost of living

tinggi à upah / kompensasi semakin besar

7. posisi jabatan karyawan

tinggi à menerima kompensasi lebih besar

8. pendidikan dan pengalaman kerja

pendidikan tinggi & pengalaman lebih lama à gaji semakin besar

9. kondisi perekonomian nasional

kalo maju à upah makin besar à kalo krisis ekonomi, gaji kecil

10. jenis dan sifat pekerjaan

kalo sulit & punya resiko besar à makin besar kompensasinya

semakin halus pekerjaannya, bayaran semakin mahal

semakin kasar pekerjaannya, bayaran semakin murah

Proteksi

Pengertian

-         berkaitan dengan hal2 yang berhubungan dengan perlindungan terhadap hak2 karyawan. c/: jamsostek

-         menggambarkan kalo karyawan harus terlindungi agar dapat balas jasa untuk kehidupan yang minimal. c/: kalo punya hak dibayar 2.000.000, karyawan jangan Cuma dibayar 1.000.000

Macam2 Proteksi

-         c/: kompensasi diberikan secara adil dan layak, kompensasi selalu ditinjau kembali / dilakukan penyesuaian2 harkat manusia (kebutuhan pokok à sandang, pangan, papan) kudu ditingkatkan

-         adil à menggambarkan kompensasi sesuai dengan jerih payahnya

-         layak à orang digaji layak agar bisa memenuhi kebutuhan

Hubungan proteksi dengan kompensasi:

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan sesaui dengan pekerjaan karyawan berupa gaji, pendapatan, dsb. Proteksi adalah perlindungan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan (hak2 karyawan) sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan. Maka hubungannya à makin tinggi proteksi karyawan, maka kompensasinya besar (karyawan akan mendapat kompensasi yang besar) trus apabila kompensasinya kecil, berarti proteksi karyawan itu rendah.

Definisi gaji, upah, insentif dan kompensasi

Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang di bayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahun, caturwulan, bulanan atau mingguan

Upah
upah merupakan imbalan finansial langsung yang di bayarkan kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang di hasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan.

Insentif
insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di tentukan

kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang di berikan berdasarkan kebijaksanaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan pata karyawan

Sumber: http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2123609-definisi-gaji-upah-insentif-dan/#ixzz21oc83H4E